29 MART 2024
BIST 100 9.090,56 % 0,12
DOLAR 32,369 % 0,16
EURO 34,986 % -0,23
ALTIN GR. 2.325,91 % 0,24
BRENT 87,260 % 0,43
BTC 70.151,73 % -0,78
Yazı Giriş: 16.08.2021 - 12:29 | Son Güncelleme: 16.08.2021 - 13:03

Aşı olmaktan kaçınan çalışanlar hakkında işveren hakları ve ihtilafların çözümüne dair hukuki bakış


2019 yılının aralık ayında başlayan COVID-19 Koronavirüs salgın hastalığında gelinen noktada dünya genelinde birçok ülke tarafından aşı geliştirilmiş olup ülkemizde de BIONTECH ve SINOVAC aşıları vatandaşlarımıza uygulanmaya başlanmıştır. Güncel verilere göre ülke nüfusunun %52,1’lik kısmı ilk doz aşısını, %37,6’lık kısmı iki doz aşısını olmuştur. Mevcut durumda virüsün hala agresif seyretmesi nedeniyle uzmanlar tarafından üçüncü doz aşıların yapılması gerekliliği tartışılırken bir yandan da aşı olmaktan kaçınan vatandaşlarımıza ilişkin yaptırım hususu gündeme gelmiştir. Özellikle iş hayatında, toplu çalışma ortamlarında aşı olmaktan kaçınan işçiler ve işveren arasındaki gerilim gün geçtikçe büyümektedir. Bu duruma hukuki anlamda bir bakış ortaya koymak amacıyla yazımızı kaleme almaktayız.

İş hayatının bir gereği olan toplu çalışma ortamlarında aşı olan kişilerin aşı olmayan kişilerle çalışmak istememesi, aşı olmayan kişilerin virüsün bulaş riskini arttırdığı, üretim ve işgücünde azalma ihtimali doğabileceği iddialarının bulunması nedeniyle işverenler aşı olmayan işçilerine karşı bazı yaptırımlar uygulamak istemektedirler. Zira işverenin kanundan doğan yükümlülükleri arasında, bünyesindeki işçilerinin sağlığını koruyacak önlemler alma yükümlülüğü de bulunmaktadır. Hal böyle olunca hem kendi bünyesindeki işçilerini hem de iş pozisyonuna göre yeri geldiğinde müşterilerini korumak amacı ile işverenin işçilerine aşı olma zorunluluğu getirmeyi istedikleri, aşı olmaktan ısrarla kaçınan işçilerin iş akitlerinin “haklı nedenle fesih” gerekçesiyle feshetmeyi ve herhangi bir hukuki sorunla karşılaşmamayı istedikleri görülmektedir.  Bu konuya verilebilecek tek bir doğru cevabın olmamasının ve konu hakkında birden fazla görüşün var olmasının nedeni, söz konusu uyuşmazlığı çözecek güncel bir mevzuatın yazımız itibariyle mevcut bulunmaması başka bir deyişle kanun boşluğu olmasıdır. Zira mevcut durumda ülkemizde vatandaşlarımızın aşı olması tamamen kendi tasarruflarına bırakılmakta, aşı olmak istemeyen vatandaşlara halen herhangi bir yaptırım uygulanmamaktadır. Devlet gücünün dahi vatandaşlarına zorunlu kılmadığı bir işlemi işverenin işçisine zorunlu tutma hakkını kabul etmenin hukuki olmayacağı karşı görüşün temel savıdır. Ancak bir yandan da işverenin 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu 4. Maddesi uyarınca çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlama yükümlülüğü ve yine aynı kanun 19. Maddesi uyarınca işçinin diğer çalışanların sağlık ve güvenliklerini tehlikeye düşürmeme yükümlülüğü vardır. İşte bu noktada işverenlerin hukuken hangi çerçevede hareket edebilecekleri tartışma konusudur.

Koronavirüs salgın hastalığı nedeniyle iş yerlerinde maske, eldiven, dezenfeksiyon ürünleri kullanımı zorunluluğu konulması gibi artık aşı zorunluluğunun getirilmesinin de işverenin kanundan doğan yükümlülükleri kapsamında değerlendirilmesi gerektiği görüşleri gün geçtikçe artmaktadır. Bazı özel şirketler bu görüşü uygulamaya başlamış ve çalışanlarına “aşı olmaktan kaçınanlar ile iş akitlerini sona erdireceklerini” bildirmişlerdir. Bunun nedeni olarak, aşı olmayan çalışanların aşı olan çalışanlara bulaş riskini hala taşımaları, koronavirüs salgın hastalığının hala tamamen kontrol altına alınamadığı ve işveren olarak bu tedbirleri almak zorunda kalmalarını göstermişlerdir. 

Tüm bu gelişmeler ışığında tartışmanın hukuki boyutuna gelirsek, bazı tespitlerimizi siz okuyucularımıza arz etmek isteriz. İşverenin iş akdini haklı nedenle fesih nedenleri 4857 Sayılı İş Kanunu madde 25’te açıkça sayılmıştır. Bu maddeye göre işverenin sağlık sebeplerine dayalı haklı fesih nedenleri mevcuttur. İşveren, işçinin tedavi edilemeyecek veya işyerinde çalışmasının sakınca yaratacak hastalıklarında (Sağlık Kurulunca saptanmak kaydıyla) iş sözleşmesini, sürenin bitimini veya bildirim süresini beklemeksizin fesih hakkına sahiptir. İlgili kanun maddesini Koronavirüs salgın hastalığı ile ilişkilendirdiğimiz zaman haklı nedenle fesih şartlarını taşımadığı düşünülebilir. Zira aşıdan imtina eden ve fakat vücudunda virüs bulunmayan bir çalışanın hasta olduğu Sağlık Kurulunca saptanamayacaktır. Devlet otoritesi tarafından henüz zorunlu tutulmayan aşı uygulamasından kaçınan bir işçinin bu madde dayanak gösterilerek iş akdinin haklı nedenle feshedilmesinin hukuka uygun olduğunu kabul etmek güncel mevzuat kapsamında zordur.  Bunun yerine iş akdinin “geçerli nedenle feshi” kavramı çok daha uygun olacaktır.

İş Kanunu iş akdinin feshedilebilmesi için işverene iki çeşit fesih imkânı tanımıştır. Birincisi haklı nedenle fesih olup diğeri “geçerli nedenle fesih” müessesesidir. İşverenin aşı olmaktan kaçınan işçisini 6331 Sayılı Kanun ile doğan yükümlülüğü uyarınca işten çıkartmak istemesi halinde bu durumun “geçerli nedenle fesih” olarak kabul edilmesinin şu aşamada en doğru kabul olacağı kanaatindeyiz. Zira aşı konusunda henüz bir mevzuat düzenlemesi bulunmamaktadır. Bu nedenle aşı olmaktan imtina eden işçinin iş akdi, tazminatları ödenerek geçerli nedenle feshedildiği takdirde ihtilafa mahal vermeden konu çözüleceği gibi çalışana yasal hakları ödendiğinden çalışma barışı sağlanmış olacaktır.   

Koronavirüs salgınına sadece tıbbi altyapı anlamında değil mevzuat anlamında da hazır olmamamız nedeniyle problemlerin ortaya çıkması ile kanunda bulunan boşluklar kendini göstermeye başlamıştır. Bu durumlarda çözüm odaklı olmalı ve uyuşmazlığın her iki tarafının da mağdur edilmeyeceği şekilde adımlar atılmalıdır. Aşıdan imtina eden işçiler konusunda bizim önerimiz, işverenin geçerli nedenle fesih hakkını kullanarak işçinin hakları ödedikten sonra iş akdini sonlandırması olacaktır.  Bir taraftan, bu süreçte işverenlerin nasıl bir tavır sergileyeceği ve Devlet otoritesi ile işçilerin bu tavırlara nasıl karşılık vereceği merak uyandırırken diğer taraftan aşı uygulamasının uzun bir süre daha iş dünyasında görüş ayrılıklarına yol açacağı ve gündemi meşgul edeceği açıktır. Bu soruna sırt çevirmek yerine orta yolun bulunabileceği bir çözüm getirilmesi gerektiğine ve bu yönde mevzuat düzenlemelerine ilişkin adımlar atılması gerektiğine inanmaktayız.


 


YORUMLAR

Aşı olmaktan kaçınan çalışanlar hakkında işveren hakları ve ihtilafların çözümüne dair hukuki bakış
yazısına yorum yapın
0 YORUM